Seuls 6% des collaborateurs en France se sentent engagés au travail, 74% ne seraient pas engagés et 20% se déclarent même désengagés (étude de Gallup 2017). Du côté des entreprises, seulement 12% sont satisfaites du niveau d’engagement de leurs collaborateurs. Quel levier de performance faut-il considéré?
Dans un contexte où les entreprises ont fortement besoin de retrouver leurs performances, il est plus que nécessaire d’engager ses collaborateurs vers la réussite des objectifs. Mais comment allier performance de l’entreprise et engagement des salariés ?
Comment développer l’engagement pour en faire un bon levier de performance ?
Selon une étude de Cocoworker, le coût du manque d’engagement des collaborateurs est estimé à 98 milliards de dollars. Et selon le Human Capital Institute, le retour sur investissement du salaire d’un collaborateur pleinement engagé serait de 120% et de 100% s’il est moyennement engagé. Aujourd’hui il n’y a plus de doute quant à la corrélation entre l’engagement et la performance des collaborateurs. C’est un levier de performance primordial. D’après l’étude de Gallup, les bénéfices de salariés engagés sont nombreux :
- diminution de l’absentéisme de 41 % ;
- réduction du turnover de 24 % ;
- une hausse de la productivité de 17 % ;
- une rentabilité accrue de 21 %
L’engagement de vos collaborateurs passe par le sens qu’ils trouveront dans l’exécution des missions qui leurs sont confiées. En effet, ils ont besoin de comprendre le pourquoi des tâches à exécuter et de comprendre et partager la raison d’être de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Or, dans de grands groupes la finalité d’une entreprise n’est pas obligatoirement comprise par tous et le sens des actions réalisées n’est pas toujours tangible. En comprenant comment son travail va impacter la performance de l’entreprise, le collaborateur ressentira de la satisfaction, du bien-être et sera naturellement plus engagé dans ses missions.
La performance de l’entreprise n’est-elle pas liée au bien-être au travail ?
D’après Jullien Brézun, Directeur Général de Great Place To Work®, « l’évaluation de la performance se fait encore trop souvent uniquement par le prisme économique. Pourtant il n’y a pas d’indicateurs plus pertinents et précieux que l’écoute de ses propres collaborateurs pour comprendre son impact et faire évoluer ses procédés managériaux dans l’objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et, in fine, la compétitivité de l’entreprise »
Chez map & match, nous partageons l’idée que les managers font souvent l’erreur de confondre l’évaluation des résultats avec l’appréciation de l’engagement des collaborateurs. Pourtant, ce sont deux niveaux fonctionnels différents dans la mesure où un collaborateur peut donner le meilleur de lui-même et échouer malgré tout.
C’est pour cela que nous avons pour conviction que l’engagement des collaborateurs est lié au plaisir de participer à un projet collectif et en fait un levier de performance. En plaçant un collaborateur dans un rôle qui lui procure du “plaisir de faire” et en lui donnant le sentiment qu’il participe à un projet qui le dépasse, son engagement sera naturellement décuplé.
Selon Chantal Gensse, co-fondatrice de map & match et créatrice du modèle Expert 5ATM sur lequel s’appuie map & match “De la même façon que les intelligences tissent une organisation sociale, les missions tissent l’organisation fonctionnelle, une autre sorte de tissu social.” Ce qui signifie que pour que les collaborateurs soient engagés il est important de caractériser de manière systémique les missions aussi bien individuellement que collectivement. De cette manière, les individus trouveront du sens dans les tâches à exécuter et seront donc engagés et performants.
Selon l’Institut Gallup, 70% de la variation de l’engagement est imputable aux managers et 1 collaborateur sur 2 quitte leur travail à un moment donné de leur carrière pour se libérer de leur manager. Il apparaît donc que la responsabilité de la performance et l’engagement des collaborateurs revient aux managers.
Dans son ouvrage “Manager autrement avec Expert 5ATM”, Chantal Gensse nous livre des éléments de réponses pour améliorer l’engagement et la performance des individus et ainsi de l’organisation :
- La mission assignée était-elle bien définie des deux points de vue technique et systémique ?
- Est-ce que les compétences T5TM du collaborateur nécessaires pour accomplir la mission ont été correctement identifiées ? Sont-elles présentes ? Sont-elles utilisées d’une manière appropriée ? Figurent-elles dans un document contractuel de description des missions ?
- L’équipe travaille-t-elle d’une façon appropriée ? La synergie fonctionne-t-elle correctement ? La communication interne est-elle bien établie ? Si non, comment cela affecte-t-il la mission du collaborateur et sa performance ?
- Quel rôle joue le manager dans la contre performance d’un collaborateur ?
Ainsi, l’engagement des collaborateurs a un impact direct sur la performance de l’entreprise. On peut donc confirmer que c’est un levier de performance. En les plaçant dans des rôles qui leurs procurent du plaisir, ils trouveront du sens dans les actions à réaliser et s’impliqueront dans la réussite des objectifs fixés et plus encore.
