Le lien entre jeunes et management : crise de modèle ou mutation profonde ?
Le lien entre jeunes et management est en pleine mutation. De nombreux RH, coachs et consultants observent une réticence, voire un désintérêt grandissant des jeunes pour le rôle de manager. Faut-il y voir une peur des responsabilités ? Une remise en cause du pouvoir hiérarchique ?
Pas forcément. Ce que les jeunes questionnent, ce sont avant tout les codes, les postures et les conditions d’exercice du rôle managérial.
Et si ce désengagement apparent n’était pas une crise, mais le signe d’un modèle à repenser ?
Jeunes et management : un rôle managérial en perte d’attractivité
Dans le débat jeunes et management, le rôle de manager reste porteur de sens et d’impact, mais il est aussi perçu comme exigeant, stressant, solitaire. Cette ambivalence est marquée chez les jeunes générations, pour qui le modèle hérité (hiérarchique, rigide, impersonnel) ne fonctionne plus.
Pourtant, une étude PerformanSe révèle que près de 6 jeunes sur 10 souhaitent devenir managers, motivés par l’envie d’apprendre, de progresser et d’avoir un impact. Mais moins de la moitié s’estiment prêts à conduire le changement.
Ce paradoxe reflète une tension entre la volonté de contribuer et la difficulté à se projeter dans un rôle managérial inchangé, d’autant plus lorsque les jeunes se voient confier des missions de transformation qu’ils perçoivent comme déconnectées de leurs convictions ou de leur vision, ou lorsqu’ils ne sont tout simplement pas outillés pour les accompagner.
Ce que les jeunes recherchent dans le rôle de manager
Les jeunes ne refusent pas les responsabilités, mais souhaitent les exercer autrement. Leurs attentes sont explicites :
- Un cadre clair mais flexible, propice à l’autonomie
- Une possibilité de co-construire, d’innover et d’être écouté
- Une mission qui a du sens, alignée avec leurs valeurs
- Un accompagnement pour acquérir les clés d’un engagement individuel et collectif de leurs collaborateurs
Le défi n’est pas de “redonner envie” de manager, mais de réinventer un rôle qui fasse sens dans les réalités professionnelles d’aujourd’hui.
Révéler les appétences pour réconcilier jeunes et management
Chez map & match, nous considérons que le management n’est pas une position hiérarchique, mais une fonction qui s’exerce d’autant mieux lorsqu’elle s’appuie sur les sources de motivation intrinsèque de chacun : décider, organiser, connecter, transmettre…
Concrètement, notre solution permet de :
- Cartographier les appétences managériales à partir de talents opérationnels
- Adapter le périmètre managérial au niveau de maturité de l’équipe et aux enjeux réels
- Aligner responsabilités et moteurs d’engagement, pour un rôle de manager plus durable, plus motivant
- Donner aux managers une boussole et un mode d’emploi du fonctionnement intrinsèque de leur équipe : ce qui anime chacun, ce qui peut freiner, et comment engager durablement en identifiant les angles morts qui nuisent à l’atteinte des objectifs
Il n’y a pas un modèle unique de jeune manager, mais une diversité de postures à révéler et faire grandir.
Réinventer le rôle de manager pour les jeunes générations
Les jeunes ne veulent pas reproduire le management d’hier. Ils souhaitent en réinventer les fondations autour de trois principes :
- Modularité : les fonctions de pilotage, d’animation ou de soutien peuvent être tournantes ou partagées
- Contribution : le manager devient un catalyseur, pas un superviseur
- Contextualisation : son rôle varie selon l’équipe, le projet, le moment
Pour réconcilier jeunes et management, il faut sortir du modèle figé et proposer des rôles évolutifs, adaptables et alignés avec les dynamiques réelles du monde du travail.
Comment accompagner les jeunes dans leur montée en responsabilité
Pour renforcer le lien entre jeunes et management et favoriser leur engagement dans une fonction managériale, les RH et les coachs peuvent :
- Identifier le potentiel managérial à partir des appétences, et non uniquement par l’ancienneté ou les résultats
- Proposer des responsabilités progressives (animation de réunion, coordination de projet, tutorat)
- Travailler la légitimité par le feedback, la reconnaissance, et le droit à l’erreur
- Encourager les complémentarités dans l’équipe, pour ne pas isoler le jeune manager dans une posture sur-responsabilisante
- Les accompagner dans leur rôle de managers pour qu’ils puissent répondre aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs : ne pas manager uniquement par les compétences, mais aussi par les appétences — une approche inclusive, particulièrement précieuse lorsqu’ils se retrouvent à manager leurs pairs
Formats d’accompagnement adaptés :
- Parcours d’onboarding manager avec map & match : pour mieux connaître leur profil managérial, faciliter la découverte de l’équipe et accélérer la mise en œuvre d’une dynamique collective.
- Groupes de co-développement entre jeunes managers : pour partager des situations concrètes, confronter ses pratiques et construire sa posture dans un cadre bienveillant.
- Mentorat intergénérationnel : pour bénéficier de l’expérience d’un pair senior, prendre du recul et consolider sa légitimité sans pression hiérarchique.
Conclusion : jeunes et management, une histoire à réécrire
Le désintérêt des jeunes pour le rôle de manager n’est pas une crise des vocations, mais un signal d’alerte. Le modèle en place n’est plus compatible avec les attentes contemporaines en matière d’engagement, de sens et de reconnaissance.Repenser les parcours, clarifier les attendus, sécuriser la montée en responsabilité : ces ajustements sont désormais des conditions de succès, non des options.
C’est dans cette perspective que s’inscrit l’approche map & match : en révélant ce que chacun aime naturellement faire pour contribuer à un collectif, elle aligne engagement, efficacité et épanouissement dès les premières étapes du parcours managérial.
