Plus de 4,5 millions d’Américains ont quitté leur emploi en novembre, c’est un record. Ce phénomène de fuite des talents, connu sous le nom de « grande démission« , est observé depuis le début de la pandémie de Covid-19. Cela s’explique par plusieurs facteurs : la quête de sens, la perte de lien social en entreprise ou encore les nouveaux modes de vie. Le défi des entreprises est donc aujourd’hui de faire en sorte que leurs collaborateurs soient positionnés dans un cadre qui fasse sens pour eux et qu’ils aient conscience de l’importance de leur mission.
Mais comment y parvenir ? Quelles sont les solutions pour éviter la fuite des talents ?
Entretien avec Valérie Jones, Directrice de la map & match Academy.
En tant qu’experte des Ressources Humaines, constates-tu que le phénomène de la fuite des talents s’accélère en France ?
Éviter la fuite des talents a toujours été une préoccupation pour les RH. Ils investissent depuis longtemps sur la montée en compétences et le développement des collaborateurs pour le meilleur matching possible avec leurs responsabilités. Les voir quitter l’entreprise est toujours une déperdition de valeur pour l’organisation.
On avait annoncé dès le début des années 2000 une guerre des talents et une pénurie sur le marché que l’on voit s’accélérer aujourd’hui, renforcée par le changement de la relation au travail. Parce qu’au-delà de l’attrait classique de meilleurs salaires et de nouveaux challenges, les conditions de travail chez un autre employeur font balancer le cœur des salariés : la flexibilité des horaires, l’accès au télétravail, l’équilibre vie pro/perso deviennent des critères essentiels de choix. Si l’employeur ne répond pas aux attentes des collaborateurs, ils changeront facilement d’environnement. Aujourd’hui, ces conditions de travail peuvent être la seule raison d’une fuite de talents pour une autre entreprise. D’après une étude Qualtrics, en 2022, 35 % des salariés seraient susceptibles de quitter leur entreprise s’ils sont contraints d’être en présentiel à temps plein.
Les rapports de force du recrutement et de la rétention des talents s’inversent. Les dirigeants et responsables des RH se trouvent face à un nouveau challenge : anticiper les besoins des collaborateurs et créer les conditions qui inciteront les talents à rester engagés. Pour cela, la culture de l’entreprise joue un rôle primordial. En effet, il est plus facile de faire grandir un collaborateur aligné avec les valeurs de l’entreprise, qui présente les bons talents pour la mission qu’il a à accomplir, que l’inverse. Une bonne adéquation entre le profil des collaborateurs et la culture d’entreprise tend à réduire significativement la fuite des talents, ce qui se traduit par le turnover.
Que recommandes-tu pour limiter la fuite des talents dans les entreprises ?
Améliorer les conditions matérielles de travail est possible jusqu’à un certain point mais il y a souvent l’oubli du levier managérial alors que les collaborateurs sont aussi à la recherche de sens et de considération. Le management par les talents et la création de l’environnement où chacun peut exprimer ses appétences est essentiel.
Le profil des talents map & match permet au manager, d’une part de s’assurer que le collaborateur pourra activer ses zones de plaisir, de confort et d’énergie pour s’épanouir dans des tâches qui le motivent. Et d’autre part, d’être vigilant sur les tâches qui sollicitent les zones d’inconfort et qui peuvent être source de frustration voire de tension et engendrer la fuite des talents. Ces zones trop souvent ou longtemps sollicitées peuvent être la raison pour laquelle un talent ne se sent plus à sa place.
Plus intéressant encore, les zones d’appétences non exercées peuvent être la cause du départ. Dans l’exemple ci dessous l’entretien de départ avec le collaborateur concerné a révélé que la raison principale de sa démission était l’impossibilité pour lui d’exprimer son goût de l’expertise (T5 Expert) à un poste qui demeurait généraliste et opérationnel. Si son manager avait eu cette clé de lecture en main, il aurait sûrement trouvé des opportunités pour s’appuyer sur l’expertise de ce collaborateur et lui proposer des occasions de prendre du plaisir à créer de la valeur pour l’entreprise.
Cette illustration démontre l’utilité de comprendre ce qui anime chaque collaborateur et de mettre toutes les chances de son côté pour créer l’environnement où les besoins de l’organisation et du collaborateur se rencontrent !
