Nous avons souvent l’image que la mise en place d’une gestion des talents structurée est l’apanage des grandes sociétés qui peuvent se permettre d’avoir des « talent managers » et des équipes dédiées à cet exercice exigeant mais au combien important. Voici le cas concret d’une entreprise jurassienne de taille moyenne (env. 100 collaborateurs) active dans les services informatiques qui a réussi en à peine 2 ans à mettre en place une gestion des talents à même de développer les collaborateurs et la société. Interview d’Anthony Cour, Head of Finance & HR chez Globaz.
M&M : Dans quel contexte avez-vous mis en place cette réflexion stratégique sur la gestion des talents ?
Pour GLOBAZ, la gestion des talents était encore embryonnaire il y a deux ans. Toute l’approche des ressources humaines nécessitait une réflexion stratégique en profondeur et ce fût l’occasion pour nous de placer au cœur de nos préoccupations la gestion des talents. Nous étions convaincus que cela permettrait de soutenir le développement et l’évolution de la société sur le long terme et cela s’intégrait parfaitement dans le processus de transformation de l’entreprise initié en 2015. De manière plus fondamentale, la problématique pour une société de service comme la nôtre est simple : disposer des bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment.
Partant de ce constat, une des missions principales du département RH de GLOBAZ (1.5 Equivalent Plein Temps) était donnée : mettre en place une gestion des talents efficiente et adaptée aux enjeux stratégiques définis.
Une des premières conditions pour réaliser un objectif tel que celui-ci est de cerner au plus près les besoins et le fonctionnement des différentes équipes actives au sein de la société. Les vrais « talent managers » chez GLOBAZ sont les cadres qui agissent en tant que RH de proximité. Ils constituent un maillon essentiel dans la mise en place et la réussite d’un tel processus, car ce sont à la fois les principaux relais et utilisateurs de cette gestion des talents ; ce sont eux qui, jour après jour, l’incarne et la font vivre.
Tout processus repose à la fois sur des personnes et des outils. Combinés, les deux nous permettent d’élaborer une vision fine reposant sur un état des lieux et une destination vers laquelle tendre. Dans ce projet nous avons créé un outil inédit de cartographie des compétences 360° se basant sur trois modules:
| Module | Objectif d’évaluation | |
| 1. | Compétences professionnelles | Ce que j’ai appris |
| 2. | Compétences personnelles | Ce que j’ai plaisir à faire |
| 3. | Bilan de compétences | Ce que je sais/veux faire |
M&M : A quel moment avez-vous utilisé la plateforme map & match ?
La complexité réside dans le bon agencement des trois modules et leur cohérence dans l’ensemble. Pour les compétences professionnelles, nous nous sommes tournés vers le modèle proposé par SwissICT qui regroupe la majorité des entreprises IT en Suisse et qui mène depuis 1981 des études sur les différents métiers de l’IT et leurs compétences associées. Pour ce qui est des compétences personnelles et « du plaisir de faire », nous nous sommes tournés vers une plateforme proposant une approche systémique de la performance et des individus.
L’outil map & match est basé sur un modèle permettant de cartographier les « plaisirs de faire » des individus, mais aussi des groupes ce qui permet de tenir compte des bénéfices découlant de l’intelligence collective. Finalement, pour le bilan de compétences, nous avons fait le choix de développer, avec les différentes équipes, un outil sur mesure pour intégrer jusqu’aux tâches quotidiennes des collaborateurs.
Ainsi nous avons été à même d’évaluer leur degré de connaissances, mais aussi « de plaisir » et ce sur l’ensemble de notre population. Ce dernier outil constitue en quelque sorte le trait d’union entre les deux premiers. En parallèle, nous avons cartographié les besoins de GLOBAZ en fonction des descriptifs de postes et de rôles selon les modèles de SwissICT et la plateforme map & match.
M&M : Comment avez-vous utilisé cette cartographie des talents ?
Ces outils et ces différentes perspectives nous permettent d’obtenir des informations précieuses sur les compétences professionnelles, personnelles et les aspirations des collaborateurs. Ces informations nous permettent de véritablement construire « avec » les collaborateurs des plans de formation qui font du sens et qui représentent une réelle valeur ajoutée à la fois pour eux mais aussi pour l’entreprise.
Le facteur multiplicateur de la mise en place d’une telle gestion des talents réside dans son application transversale qu’il s’agisse de la politique de recrutement, de l’analyse approfondie d’un développement stratégique ou encore d’un processus de transformation organisationnel.
La manière de mettre en œuvre les différents outils constitue un élément clé dans le succès d’une telle gestion des talents. Pour chaque outil, nous avons procédé par itération en recourant à la méthodologie Agile déjà en place chez GLOBAZ. Nous avons développé la base des outils et fait des tests auprès des différentes équipes et de leurs collaborateurs.
Ces tests, nous ont permis de calibrer les outils en fonction de nos besoins, mais également de s’assurer de la cohérence du tout. Car il ne s’agit pas simplement d’aligner les outils mais bien d’avoir une vision claire des besoins en amont pour récolter des données qui permettent la mise en place d’une gestion des talents à forte valeur ajoutée.
M&M : Quels sont les résultats concrets apportés par la plateforme map & match ?
Premièrement la plateforme map & match à contribué à faire en sorte de comprendre et de discuter en équipe de la manière de fonctionner de celle-ci. C’est certainement l’aspect le plus important, car cette démarche de discussion a permis aussi bien à la direction, au conseil d’administration qu’aux équipes de travailler sur un but commun : une entreprise plus harmonieuse, plus performante avec un vision stratégique claire et partagée.
Deuxièmement, la plateforme nous a permis de réfléchir sur les réelles responsabilités et postures des différents rôles et fonctions au sein de la société. Ce n’est qu’à travers la compréhension de ces besoins que nous serons capables d’avoir des discussions sincères avec les collaborateurs sur les développements possibles au sein de GLOBAZ. Map & Match a permis cette « introspection » avec relativement peu d’investissement au regard des bénéfices que nous pouvons d’ores et déjà constater et entrevoir.
Et finalement, pour une société de services comme la nôtre, l’accès aux compétences constitue un des défis majeurs afin de délivrer notre promesse d’un mandat exécuté dans les temps et les règles de l’art. Dans ce contexte amener clarté et offrir des perspectives en notre qualité d’employeur est vital pour attirer et retenir les meilleurs talents. map & match permet d’aborder dès les entretiens d’embauche la valeur ajoutée des candidats en les projetant dans l’univers GLOBAZ. Ceci contribue naturellement à une meilleure intégration des nouveaux collaborateurs, mais aussi à une meilleure rétention.
