Aujourd’hui, avec l’hybridation du travail, la culture de l’engagement et la mobilisation des collaborateurs sont plus que jamais un enjeu de performance pour les entreprises.
Pour commencer, on peut noter qu’il existe deux formes d’engagement :
- L’engagement « organisationnel » (Organizational Engagement) basé sur le sentiment d’appartenance, la loyauté, l’adhésion du collaborateur aux valeurs de l’organisation,
- L’engagement du collaborateur dans son travail (Job Engagement) qui lui est lié au poste, à la carrière, la profession.
C’est ce deuxième type d’engagement qui a notamment été perturbé par la généralisation du télétravail et l’hybridation des méthodes de travail qui ont fortement impacté la culture d’engagement des entreprises.
L’éloignement et la digitalisation des outils de communication ont inconsciemment amené les collaborateurs a adopté une “culture du freelancer” où chacun travail sur ses missions indépendamment du collectif.
Aujourd’hui, l’on retrouve un engagement très fort en terme de travail mais pas d’engagement sur un objectif commun où chacun participe à la culture de l’entreprise.
Voici quelques best practices que nous avons collectées auprès de nos clients pour re-créer une culture de l’engagement qui peut s’appliquer également dans une organisation de travail en distanciel :
1. Créer un esprit d’équipe pour une meilleure culture de l’engagement
La première étape consiste à un créer un esprit d’équipe. L’esprit d’équipe et le collectif sont les moteurs des plus belles croissances et la force des meilleures entreprises.
Vous connaissez sans doute l’adage : Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin.
Retrouver un esprit d’équipe malgré la distance passe par la création de liens entre les collaborateurs. Mais ce n’est pas aussi simple qu’il n’y paraît, et installer un baby-foot n’y suffit pas seul.
Ce lien se retrouvera en installant davantage de moments informels. Chez map & match, nous avons par exemple mis en place des “coffee morning” où sur la base du volontariat, chacun peut se retrouver en visio afin d’échanger avant de débuter ses journées. Une manière de recréer les moments de la machine à café et de faciliter cette culture de l’engagement.
Le manager a également un rôle important dans la création du lien. C’est lui qui inspire la vision à court, moyen et long-terme pour l’équipe : leurs objectifs, leurs missions, ce que ça leur apportera…
Pour propager cet esprit d’équipe, il est important que le manager comprenne quel type de leadership il apporte à son équipe : ses compétences, ses appétences, son style managérial mais aussi ses éventuelles difficultés.
2. Maintenir une culture de l’engagement dans l’entreprise
La deuxième étape consiste à maintenir cette culture de l’engagement. Pour cela, c’est l’organisation de l’entreprise qui doit être optimale.
La définition des rôles est indispensable. Pour intervenir plus facilement sur la dimension collective, le manager peut cartographier les ressources de chacun de ses collaborateurs ce qui lui permettra d’avoir une vision globale des talents qui composent son équipe.
Chacun possède des appétences naturelles, indépendantes des compétences techniques et comportementales. Lorsqu’elles sont mises à contribution, ces appétences sont moteurs de plaisir au travail, de motivation, d’énergie et donc d’engagement.
Une fois ces appétences révélées, le manager sera en mesure de positionner chacun dans son meilleur rôle pour répondre à ses objectifs.
De plus, la confiance et la bienveillance entre un manager et son équipe est fondamentale pour maintenir la culture de l’engagement. Selon une étude du cabinet Robert Walters, “1 cadre sur 2 a déjà quitté son entreprise à cause du management”. Ces départs s’expliquent souvent par une mauvaise relation avec son manager direct.
Pour agir sur la confiance, il faut leur donner les moyens de se comprendre mutuellement, prendre le temps d’échanger sur les appétences et les leviers de motivation de chacun pour transformer la relation, renforcer l’engagement mutuel et donc améliorer la performance.
3. Réduire le temps de travail en télétravail
La troisième étape consiste à réduire le temps de travail en télétravail. En effet, l’hybridation des méthodes de travail a également eu pour conséquence de réduire l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Selon une étude du Groupe Adecco, “les journées de travail sont plus longues pour 14% des personnes interrogées, 63 % des salariés déclarent travailler 40 heures ou plus par semaine.” Selon la même étude, “3 travailleurs sur 10 déclarent plus généralement que leur santé mentale et physique s’est dégradée au cours des 12 derniers mois.”
Derrière cet équilibre se cache véritablement la problématique du bien-être des collaborateurs à un moment où 54% des jeunes managers se déclarent en burn-out et où 67 % des non-cadres déclarent que les managers ne répondent pas à leurs attentes en matière de prise en compte de leur bien-être.
Pour répondre à cet enjeu, le manager a un rôle primordial. Selon une enquête d’OpinionWay de 2018, 90% des collaborateurs attendent que leur manager direct garantisse l’équilibre des horaires.
Pour réussir cette tâche, il doit être le garant de la gestion de leur temps et de la quantité de leur travail. Tous n’ont pas les mêmes contraintes personnelles et donc prendre en compte les besoins de chaque individu va avoir un impact très fort sur l’engagement de ces derniers.
