87% des personnes interrogées accordent de l’importance au sens au travail, selon une étude de Deloitte.
Cette tendance n’a fait qu’évoluer depuis le confinement, les individus cherchent désormais du sens dans les missions qui leurs sont confiées. C’est pourquoi le sens au travail est un axe prioritaire du management 3.0 pour développer l’engagement.
Qu’est ce que le manager 3.0? Que devra t-il mettre en œuvre pour réussir à engager individuellement et collectivement ses collaborateurs ?
Le manager 3.0 : la recherche de la performance par l’accompagnement individuel des collaborateurs pour développer l’engagement
Avec la généralisation du télétravail durant la période de confinement, les managers ont dû adapter leurs méthodes de management pour maintenir et développer l’engagement de leurs collaborateurs.
Découvrez notre article sur le Télétravail : comment manager ses équipes à distance dans un contexte de crise ?
Plus que tout, c’est l’organisation toute entière qui a dû transformer ses pratiques managériales. Le rôle du manager est devenu central afin de maintenir, pour chaque collaborateur, le lien entre le travail et l’entreprise. D’une manière globale, c’est la culture de l’entreprise qui est réinventée; le manager de demain doit se recentrer sur l’individu pour faire évoluer le collectif dans une dynamique positive d’engagement et d’épanouissement.
De notre point de vue, le premier élément qui contribue à donner du sens au collaborateur est d’être reconnu pour la richesse qu’il apporte à sa mission. Développer l’engagement des collaborateurs permet de favoriser leur plaisir et bien être au travail.
“La raison la plus motivante de travailler, se trouve dans le plaisir que l’on y trouve, dans le plaisir du résultat atteint et dans la connaissance de la valeur de ce résultat pour la communauté.”
Albert Einstein
Cette citation démontre bien que la notion de plaisir au travail est au centre de l’engagement des collaborateurs et donc au cœur de la performance de l’entreprise. En effet, selon l’étude de Gallup “State of the Global Workplace” publiée en 2017, les entreprises dont les salariés sont engagés sont 17% plus productives et 21% plus rentables que les autres. Aussi, selon une récente étude de Deloitte, (2020 Global Human Capital Trends) 80 % des organisations ont déclaré que le bien-être des travailleurs est important ou très important pour leur réussite au cours des 12 à 18 prochains mois. Il est donc primordiale de développer l’engagement.
C’est pourquoi, le plaisir de faire est au cœur du modèle et de l’approche proposés par map & match. Le modèle Expert 5ATM développé par Chantal Gensse met en évidence les talents innés que chacun possède et qui indépendamment de son caractère psychologique, émotionnel ou comportemental ou de ses compétences techniques, lui confèrent une richesse qui lui est propre et qu’il met au service de sa mission ou de son équipe.
Comme le souligne Nicolas d’Hueppe dans son livre “Votre énergie est inépuisable”, lorsque les talents et les enjeux d’un individu sont en accord, ils deviennent sources d’énergie.
“Comprendre ses appétences, c’est se donner l’opportunité de concentrer son énergie dans ses domaines de prédilection mais aussi celle de fuir les situations qui font appel à des modes de raisonnement inconfortables.”
Nicolas d’Hueppe, Votre énergie est inépuisable
Le manager 3.0 : développer l’engagement avec le coach du collectif
24 % des cadres intermédiaires et supérieurs interrogés ont déclaré que “leur principale crainte concernant leur rôle de manager est liée à la gestion des performances et de la responsabilité au sein de l’équipe”. (Etude de CoachHub “Donner aux managers les moyens d’être des leaders exceptionnels”)
Pour adresser ces enjeux d’efficacité, le management doit se réinventer. Depuis plusieurs années, la conception de la relation entre les collaborateurs et leurs managers ne cesse d’évoluer. Les nouvelles organisations de travail tendent à devenir plus collaboratives avec un accompagnement humain très sollicité afin de conserver le sens dans les missions accomplies.
Selon le modèle sur lequel est fondé map & match, l’entreprise fonctionne comme un système vivant en recherche de performance. Pour que son fonctionnement soit optimal il faut que les 20 dynamiques qui régissent le monde du Vivant soient activées.
Une équipe doit donc être diversifiée, complémentaire et avoir activé les dynamiques nécessaires pour répondre à ses enjeux. De ce fait, la réussite d’un collectif ne relève pas que de l’addition de compétences mais bien d’une alchimie collaborative reposant sur le plaisir et la satisfaction de ceux qui y ont contribué.
Pour accompagner efficacement ses équipes, le manager de demain devra connaître les comportements de chacun pour créer un cadre relationnel qui favorise la réalisation du projet. Il est le garant de l’alchimie collaborative et doit distribuer les rôles en fonction des appétences de chacun. L’optimisation de la complémentarité des acteurs d’un projet passe par 3 étapes :
- Comprendre quelles sont les dynamiques appropriées à chaque enjeux
- Prendre conscience de ce que l’équipe fera spontanément et à contrario identifier les points de vigilance qu’elle devra adresser pour maintenir un fonctionnement optimum dans son contexte
- Construire la feuille de route ad hoc pour chaque point de vigilance identifié
L’intelligence collective apporte du sens et de l’engagement pour les collaborateurs mais est également source de performance pour les entreprises. Les entreprises devront donc miser sur un management tourné vers l’individu ET le collectif. Aujourd’hui, le relationnel ne suffit plus pour répondre aux objectifs de création de valeur. Selon Chantal Gensse : ”Aucune approche à ce jour ne prend en effet en compte l’articulation, pourtant cruciale, entre l’Homme et l’organisation de travail dans laquelle il s’insère. De ce fait, les talents recherchés demeurent ceux que l’on associe au poste à pourvoir, et non à la manière dont l’individu peut assurer la responsabilité associée à ce poste.” Ainsi, pour gagner en efficacité, les entreprises doivent placer l’individu au centre du management. En passant d’un management vertical à un management faisant émerger l’intelligence collective, l’organisation participe à la quête de sens des collaborateurs pour les fédérer vers un but commun.
