Transformation des organisations

[Parole d’expert] – Quelles sont les étapes pour réussir la transformation de votre organisation ?

12 mai 2021

Une entreprise est amenée à évoluer tout au long de son existence, pour s’adapter aux objectifs et aux contraintes de son écosystème. L’environnement et le marché évoluent constamment ce qui oblige l’entreprise à s’adapter de manière continue et à évoluer en conséquence. La question de transformation d’une entreprise implique donc la nécessaire adaptation des intelligences à gérer la complexité, la rapidité d’exécution et l’inconnu.

Voici nos 3 étapes clés :

1. Donner le sens et l’envie à chacun de se transformer

Les exigences accrues de compétitivité ainsi que l’évolution des besoins du marché conduisent les entreprises à se réinventer et à réaliser des changements stratégiques et organisationnels importants. Mais ces transformations doivent se réaliser à tous les niveaux de l’entreprise et pour cela, il faut qu’elle fasse “sens” à chacun et que chacun en comprenne les raisons et y trouve “son compte”. L’engagement des salariés est primordial pour mener à bien un tel projet. Nous disons ici que quelle que soit l’origine d’une transformation, la réussite de celle-ci dépendra aussi de la place que chacun retrouvera dans la nouvelle organisation. 

  1. L’individu cesse de résister au changement dès lors que celui-ci fait sens et participe de son propre intérêt
  2. Le collaborateur cesse de résister au changement dès lors qu’il perçoit que sa réalité économique n’en sera pas négativement affectée

Ce double principe doit guider l’acteur du changement. Il lui donne les clés de l’empathie qu’il est indispensable de pratiquer lorsque l’on bouscule le quotidien de ses pairs.

Dans cette optique, map & match, à partir du mapping d’un profil individuel fondé sur le “Plaisir de faire” de chacun, propose de réorganiser les intelligences selon un modèle qui positionne chaque individu dans un rôle qui correspond à son profil personnel et professionnel, et dans une complémentarité d’équipe qui sera porteuse d’énergie et de sens pour chacun.

2. Anticiper les freins et identifier les leviers du projet de transformation

L’analyse de l’ADN d’une l’équipe, d’un projet ou d’une organisation, permet d’anticiper les potentielles difficultés du projet de transformation en identifiant les personnes qui sont plus réfractaires au changement, d’identifier qui aimera naturellement en être le porteur. 

C’est cette analyse qui permettra de mettre en place un plan d’action efficace. En effet, l’acceptation et la contribution spontanée en faveur d’une transformation reposent principalement sur le sentiment que le changement est à la fois inévitable, bénéfique pour l’individu et son organisation, mais aussi que tous les moyens sont mis en œuvre pour favoriser le succès de ces transitions.

Par exemple une équipe qui n’aime pas les challenge, qui manque de curiosité ou qui a du mal à anticiper les impacts d’un changement sera beaucoup plus « résistante » au changement qu’une équipe créative, qui aime se projeter et pour qui tout nouveau défi est stimulant.  

Cette phase de préparation en amont du projet permet :

  • D’affiner le plan d’action en comprenant quelles sont les actions spécifiques qu’il faudra prévoir. Par exemple, des accompagnements spécifiques pour aider les collaborateurs à se projeter dans la nouvelle organisation, ou une communication plus spécifique pour rassurer.
  • D’identifier les mentor du changement. Cette étape permettra de simuler les équipes dans la nouvelle organisation pour accompagner plus spécifiquement celles qui seront clés dans la réussite du projet ou qui semblent plus réfractaires au changement.
  • A contrario, d’identifier les réfractaires au changement qu’il faudra accompagner plus particulièrement. Parfois, de simples actions peuvent permettre de lever d’énormes freins. Par exemple, un de nos clients qui avait entrepris une transformation de son organisation faisait face à des collaborateurs réfractaires au changement. Il a suffit de les emmener visiter les lieux des nouveaux locaux pour qu’ils puissent se projeter dans cette nouvelle organisation.

3. Optimiser l’exécution du projet de transformation

Une fois que les besoins et les acteurs ont été identifiés, il ne faut pas négliger l’accompagnement du plan de la transformation et des acteurs qui en dépendent pour en assurer le timing et le succès.

Une transformation c’est un risque pour chacun mais tout l’enjeu c’est de la faire apparaître comme une opportunité. En effet, ce projet va entraîner de nouveaux postes et de nouveaux rôles. En anticipant la façon de répondre à des demandes de mobilité interne que des collaborateurs pourraient demander ou que la nouvelle organisation pourrait faire apparaître, la transformation de l’entreprise sera davantage perçue comme une opportunité.  

Les managers seront les premiers acteurs de cette transformation au niveau de leurs équipes. Leur accompagnement doit les aider à conduire leur équipe à travailler et performer ensemble dans leur nouveau rôle collectif ou avec de nouveaux interlocuteurs. Des workshop sur des équipes clés peuvent être nécessaires pour accompagner ces managers à engager individuellement et collectivement leur collectif dans la nouvelle organisation.

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