“75% des projets de transformation échouent faute d’un accompagnement au changement dans la durée.” (étude Mc Kinsey, Gartner, Gallup, Standish Group, Towers WatsonBien) Une fois que la gouvernance a établi la vision et la communication du projet de transformation, ce sont les acteurs RH qui deviennent les moteurs de la conduite du changement en jouant un rôle clé dans les phases de préparation et d’exécution En effet, selon une étude Gartner “Changing Change Management”, 66 % des facteurs de changement organisationnel sont liés aux talents, ce qui nécessite l’implication totale des RH pour réunir les personnes et les ressources nécessaires à la réussite des efforts de transformation.
Notre expérience auprès de nos clients dans des contextes de transformation nous a permis d’identifier 4 domaines dans lesquels le rôle RH est clé :
1. Réaliser une étape de diagnostic
La phase de diagnostic est une étape essentielle dans la réalisation d’un projet de transformation. Dans ce type de projet, l’enjeu est avant tout humain en réussissant à embarquer toutes les équipes dans cette aventure. Sa réussite dépend majoritairement de la capacité de l’entreprise à assimiler le changement et à donner du sens à ses collaborateurs.
Cette étape représente un double enjeu :
- Définir les premières étapes fondamentales du processus de changement ;
- Permettre de dimensionner la suite du projet et construire une feuille de route.
Ce challenge est rendu d’autant plus difficile qu’à ce stade précoce du projet, les informations sont généralement peu nombreuses.
De plus, avant d’être digital ou organisationnel, la conduite du changement est d’abord culturelle. En détectant en amont quels seront les collaborateurs porteurs du changement ou les plus résistants, les RH pourront anticiper sur les leviers et les freins du projet.
En effet, en fonction de leurs aspirations, de leurs habitudes et de leurs personnalités, un projet de transformation peut entraîner différentes formes de résistances qu’il est important de détecter pour ne pas qu’elles entravent le bon déroulement du projet. Ces résistances peuvent être plus ou moins visibles et détectables et peuvent se retrouver dans la culture de l’entreprise ou bien être le fait d’individus isolés.
Grâce à un outil de mapping (comme map & match), les RH ont une vision d’ensemble des talents qui composent une organisation et ainsi aller plus loin dans cette phase de diagnostic et de préparation en amont du projet.
2. Accompagner pour “empowerer” les managers
La deuxième étape consiste à accompagner les managers afin qu’ils deviennent des facilitateurs accélérateurs de la transformation. Pour cela, ils doivent accompagner individuellement et collectivement leurs collaborateurs à intégrer les changements de façon rapide et pérenne.
Cette étape peut se réaliser grâce à un plan de formation, ce qui permettra aux managers de tirer des enseignements qui leur permettront de mieux appréhender et mettre en œuvre le projet. En effet, les managers sont clés dans le changement et notamment les managers de proximité qui sont les premiers acteurs de la transformation et de sa mise en œuvre au sein de leurs équipes.
Leur réussite dans le projet repose sur l’importance pour les RH de repenser la raison d’être, les missions et les moyens du management intermédiaire pour valoriser son positionnement. Il doit ainsi prendre la posture d’un Business Partner pour favoriser la collaboration entre les équipes et créer davantage de valeur ajoutée. Bien plus que leur motivation, bien plus que leur implication, c’est la question de leur engagement qui est centrale.
3. Positionner chacun dans son meilleur rôle pour accompagner la performance
Toute transformation représente aussi pour les collaborateurs des perspectives d’évolution. Des évolutions qui peuvent être dans le rôle qu’ils prendront dans le projet de transformation mais également des fonctions qu’ils pourront assumer dans la nouvelle organisation.
Dans ce contexte, la fonction RH a également pour rôle de s’assurer que chacun est positionné dans son meilleur rôle. Pour map & match, le meilleur rôle est celui pour lequel nous prendrons naturellement du plaisir, celui qui nous procurera énergie et motivation. D’une autre manière nous cherchons à savoir « À quoi carburent » les acteurs du changement pour mieux présenter et réaliser un projet de changement.
Enfin, le rôle des RH est également de s’assurer que les collaborateurs soient alignés avec les objectifs et les enjeux du projet. Lorsque la gestion des talents est alignée sur le nouvel état de l’organisation, les collaborateurs ont une vision plus claire des attentes en matière de performance et des possibilités de croissance.
Pour conclure, nous pouvons considérer les RH comme les partenaires et conseillers de l’entreprise. Ce rôle stratégique leur incombe de s’assurer que les individus disposent des outils et des ressources nécessaires pour comprendre la nécessité du changement et s’approprier leur rôle dans la réussite de celui-ci. En permanence, ils aident les managers et leurs équipes à devenir des acteurs de la transformation en les soutenant à chaque étape des cycles RH.
Écrit par Julia Flahaut
