Certains managers aiment faire rencontrer l’équipe au futur candidat, pour que chacun se projette dans la relation professionnelle et tester “l’alchimie du collectif”. Tout cela est basé sur une première impression. Beaucoup de comportemental et d’intuition et génère un risque sous-estimé de biais, de malentendu et d’interprétation. Nos clients préfèrent mesurer et comprendre la complémentarité des profils en présence de manière plus tangible grâce aux Energy SkillsTM des collaborateurs.
Dans l’exemple ci-dessous, notre client, acteur majeur de l’audiovisuel, cherche à recruter pour le poste de Direction Éditoriale d’une chaîne digitale à succès et en pleine croissance. Il recherche un profil qui inspire les équipes, développe de nouvelles idées tout en maintenant la courbe de croissance exceptionnelle des deux dernières années.
LA DÉMARCHE
La première étape consiste à préciser le besoin avec la caractérisation du poste. Ce travail permet de visualiser concrètement les enjeux du poste à travers les énergies qui vont être nécessaires pour remplir les missions. Cela permettra de mieux évaluer les correspondances et les écarts entre les énergies du candidat et celles qui caractérisent le poste envisagé.
Au-delà du match avec le poste, les profils map & match de l’équipe vont permettre d’identifier les complémentarités entre collaborateurs et entre le candidat et sa future équipe.
VISUALISER LES ÉNERGIES SOLLICITÉES SUR LE POSTE
Les éléments clés de la description du poste vont permettre de sélectionner les énergies particulièrement sollicitées dans l’exécution de la mission.
– la Stratégie est sollicitée car il faut identifier les enjeux stratégiques de la chaîne et élaboration d’une feuille de route stratégique et opérationnelle à court et long terme
– la Connexion est sollicitée par la gestion et l’animation de nos communautés + représenter la chaîne à l’interne et à l’externe, renforçant ainsi notre image et notre influence dans l’industrie des médias
– l’Exécution est sollicitée pour le déploiement de projets impactants sur le terrain lors d’événements et de partenariats
-l’Exploration est nécessaire pour assurer une veille constante sur le marché des médias et des innovations digitales, générant ainsi les adaptations nécessaires
Dans une moindre mesure, d’autres énergies vont être également sollicitées:
– celle du Coaching pour guider et développer les membres de l’équipe,
–l’Évaluation pour assurer des analyses constantes et proactives des données quantitatives et qualitatives er suivre le budget
– la Coordination pour veiller à la cohérence de l’organisation, des outils, et des processus
L’identification des besoins spécifiques du poste permet de clarifier les énergies recherchées chez le candidat et offre souvent au recruteur l’occasion de préciser les attendus dans la recherche du profil le plus approprié.
DÉCOUVRIR LE PROFIL DU CANDIDAT ET LE MATCH AVEC LES ATTENDUS
Un questionnaire en ligne de 20 minutes va révéler les moteurs d’énergie du candidat et permettre de visualiser ce qui le met en mouvement et ce qui va lui coûter de l’énergie. Ce profil va ensuite être mis en miroir avec celui des attendus et permettre une analyse des correspondances et des écarts.
Dans notre exemple:
- Les 3 T5TM , c’est-à-dire des moteurs profonds du candidat sont activés sur ce poste sur les dimensions de stratégie et le soutien des équipes
- Les 3 C5, c’est-à-dire les zones de confort du candidat ne le sont pas spécifiquement mais apportent des dimensions intéressantes de transversalité et d’écoute
- L’inconfort Décideur pourrait mettre le candidat à l’épreuve dans son quotidien, ainsi que celui de l‘Affronteur qui pourrait être sollicité dans un environnement hautement concurrentiel.
Grâce à cette première analyse de correspondance, plusieurs questions pourraient être intéressantes à creuser avec ce candidat. Par exemple:
- Comment fixe-t-il les priorités et arbitre? (Risque soulevé par l’inconfort du Décideur)
- Quand et comment propose-t-il des améliorations (pas de moteur d’énergie d’Explorateur ni d’Avaliseur)?
LA MANIÈRE DE COLLABORER AVEC LE MANAGER
Nous savons qu’il faut éviter de recruter le “clone” du manager et que la diversité crée de la valeur au quotidien mais comment l’anticiper? L’analyse de la complémentarité des profils du futur collaborateur et du manager peut éclairer la manière dont ils vont travailler ensemble.
Dans notre exemple, certains points communs identifiés pourront constituer la base d’une vision commune du travail bien fait: une même appétence pour accompagner les équipes (Coach et Transmetteur) ainsi que pour proposer de nouvelles idées en connectant des concepts existants (Idéateur) et à piloter les projets (Manager)
Il ne faut pas sous-estimer la valeur crée par la complémentarité c’est-à-dire ce que l’un peut apporter à l’autre: ici Augustin apporte l’envie de projeter les actions dans le long terme (Stratège) alors qu’Anne va apporter de l’énergie pour la réalisation, l’atteinte des objectifs (Réalisateur) et l’excellence (Finisseur).
Enfin, certains points de vigilance identifiés seront des clés précieuses pour bien commencer une collaboration. Par exemple, l’irritant Affronteur d’Augustin fait face à un moteur profond de Anne qu’il faut les aider à voir comme une complémentarité et non une source de frustration pour Anne. Par ailleurs, les irritants de Anne ne sont pas adressés par une appétence d’Augustin, le binôme n’ira donc pas du tout spontanément sur l’opérationnel ni sur la proposition d’idées nouvelles.
Loin d’être le seul critère qui pèsera en faveur ou en défaveur de la sélection d’un candidat, cette analyse permet de débuter une possible collaboration avec toutes les clés de la réussite.
LA COMPLÉMENTARITÉ AVEC LES PAIRS
Lorsqu’un candidat est amené à rejoindre un collectif qu’il va compléter, il important d’analyser s’il vient combler des lacunes, renforcer des dynamiques existantes ou risquer d’être en complet décalage avec la manière de fonctionner.
Dans notre exemple, nous avions à disposition les profils des pairs composant l’équipe que le candidat allait rejoindre et nous avons ainsi pu anticiper la combinaison d’énergies individuelles.
Les 3 T5 d’Augustin sont présents dans l’ADN du CODIR qu’il vient renforcer sur les dimensions de vision long terme et accompagnement des équipes.
Ses 3 zones de confort viennent également renforcer l’énergie existante sur le pilotage de projets, les nouvelles idées en connectant des concepts existants et l’écoute dans l’échange des bonnes pratiques.
De manière intéressante, l’irritant d’Augustin pour relever des défis est compensé par le confort d’un autre membre du CODIR existant. Son autre irritant pour la décision renforce par contre l’absence d’énergie spontanée du CODIR pour cette dimension. La création du lien et la coordination sont naturellement à l’agenda du CODIR et apporteront ces dimensions à Augustin.
Concrètement, il convient d’une part de s’interroger sur le fait qu’Augustin renforce principalement le mode de fonctionnement actuel du CODIR – est-ce opportun ou non? D’autre part, après l’intégration d’Augustin dans ce CODIR, il reste des « trous dans la raquette » et des zones de risque sur la prise de décision, la force de proposition et d’initialisation et la maîtrise technique des sujets.
La mise en perspective avec le contexte et les enjeux de ce CODIR permettra d’éclairer le choix du candidat qui apportera le plus de valeur à ce collectif.
LE CANDIDAT FACE À L’ÉQUIPE QU’IL VA ACCOMPAGNER
Lors du recrutement d’un manager, on recherche non seulement la meilleure correspondance possible entre son profil et les enjeux du poste mais aussi entre son énergie et celle de l’équipe. Le profil consolidé des membres de son équipe va permettre d’identifier ses forces et ses besoins et ensuite de matcher cette analyse avec ce que pourrait apporter le candidat.
Dans notre exemple, par ses moteurs profonds, Augustin sera en mesure de répondre aux attentes et dynamiques de sa possible future équipe sur les dimensions d’accompagnement: la montée en compétence et le soutien de leur performance. Sa zone de confort sur le pilotage de projets trouvera écho auprès des membres de son équipe pour lesquels c’est un moteur profond d’énergie.
Augustin apporterait une vision long terme bienvenue pour un collectif dont ce n’est pas une force spontanée. A son tour, il pourrait s’appuyer sur son équipe pour la circulation d’information, la structuration et le dialogue avec les différentes parties prenantes qui ne sont pas ses propres forces.
Il conviendrait toutefois d’être vigilant, voire de l’accompagner sur la création de transversalité: ni Augustin ni l’équipe ne mettront en haut de l’agenda la recherche du gagnant-gagnant et risquent donc de fonctionner en silos. Ils n’auront pas spontanément le réflexe d’analyser un retour d’expérience pour améliorer l’existant, ni de mener d’analyse pointue pour nourrir le pilotage. L’analyse des complémentarités révèle également que Augustin ne pourra pas se reposer sur son équipe pour l’arbitrage et la priorisation, il y a donc un risque de latence pour la prise de décision.
CONCLUSION
Grâce aux différentes analyses contextualisées du profil d’Augustin par map & match, l’entreprise a pu identifier un candidat qui répond non seulement aux attentes de son poste, mais qui sera également complémentaire et bien intégré à l’équipe des médias digitaux et au comité de direction. Cette approche a permis de révéler les Energy skills du candidat et de les aligner à différents niveaux de l’organisation pour une prise de poste optimisée et une performance accrue.
Toutes les observations, tant les complémentarités que les points de vigilance peuvent devenir des balises de l’intégration du candidat dans son écosystème d’entreprise et, selon nos constats, faire gagner de deux à trois mois dans la courbe d’apprentissage. C’est également se donner les chances de rétention d’un talent lors des 100 premiers jours, période cruciale pour convaincre la nouvelle recrue et son équipe que le bon choix a été fait!
