84% des collaborateurs souhaitent maintenir le télétravail de façon durable, d’après une étude menée par Jubiwee. Il est donc important de savoir manager en temps de crise. Les difficultés liées au management à distance se sont également imposées à tous les managers : engagement des collaborateurs, répartition de la charge de travail, équilibre vie personnelle et vie professionnelle, manque de proximité, multiplication des outils collaboratifs… autant de difficultés qui ont altéré l’engagement des collaborateurs.
Depuis la crise liée à la Covid-19, le télétravail s’est largement installé au sein des entreprises françaises. Cette tendance a vocation à perdurer de manière partielle ou continue à l’image du Groupe PSA qui profite de cette crise pour faire du télétravail la règle et non plus l’exception.
Face à ce constat, l’engagement et la performance des collaborateurs est une difficulté supplémentaire adressée aux managers, pour qui la performance et la transformation de l’organisation est devenue un enjeu encore plus important. Dans ce contexte de management à distance, comment motiver et accompagner les collaborateurs vers la réussite des objectifs en assurant la continuité des missions exécutées, et comment maintenir l’engagement dans un contexte de management à distance ?
1. Motiver chaque collaborateur aux enjeux de l’entreprise
A la fin du confinement, à l’heure où la présence est facultative pour les employés, seuls 20% ont souhaité retourner au bureau ce qui démontre l’évolution de la relation et du rapport au travail. La notion de sens au travail se retrouve aujourd’hui comme un véritable levier d’engagement. La politique RH doit donc tendre à apporter de la reconnaissance et valoriser le travail, l’engagement et les résultats des collaborateurs. En effet, l’individu a besoin d’être reconnu pour ce qu’il est et pour ce qu’il apporte dans la création de valeur et non plus uniquement pour ses compétences techniques ou son expérience. En lui offrant un environnement de travail dans lequel il participe à des missions qui le passionnent, il comprend son impact et en retire de la satisfaction et devient ainsi un moteur d’engagement naturel pour manager en temps de crise.
C’est donc au manager que revient la responsabilité d’induire ces changements en apportant de nouvelles réponses plus adaptatives pour repenser la manière d’être, de travailler, d’agir et de décider avec de nouvelles contraintes pour bien manager en temps de crise. Cette transformation des modes de management devra tenir compte des moteurs d’épanouissement des collaborateurs pour gagner en solidité et en flexibilité. C’est dans cette optique que nous avons développé un questionnaire en ligne qui permet à chacun de découvrir sa personnalité du “plaisir de faire”, qui représente la richesse qu’il apporte à son équipe, et plus largement à l’entreprise, dans sa création de valeur qui s’inscrit dans une dynamique collective pour lequel il sera reconnu.
2. Pour manager en temps de crise: adapter son style managérial pour engager le collectif
Être capable de s’affirmer, adopter la bonne posture managériale, mettre en place les outils adaptés et savoir motiver et rassembler ses équipes… Le manager en temps de crise devra être capable d’adapter son style managérial afin de fédérer les équipes vers un projet pour lequel tous ont envie de s’engager.
La performance collective ou la capacité d’adaptation de l’équipe ne peut passer que par un mode de management plus agile qui implique à la fois la mise en place d’une nouvelle organisation du travail fondée sur l’échange et la transparence mais aussi une capacité à fédérer l’équipe sur des enjeux ou sur des objectifs communs.
Dans ce contexte de télétravail, les enjeux adressés aux équipes sont dans une constante dynamique, ceux qui sont clés aujourd’hui ne seront peut-être plus les mêmes demain. Partant de ce constat, le rôle du manager en temps de crise est d’optimiser le fonctionnement de son équipe par rapport à son projet. Cette réalisation va se faire grâce aux managers de proximité qui, aujourd’hui, manquent de vision et d’outils pour anticiper les difficultés que pourraient rencontrer leur équipe et pour fédérer chacun vers l’optimisation du fonctionnement collectif.
Pour map & match, une équipe est un système vivant comme les autres, qui porte en lui son ADN, sa raison d’être, sa responsabilité, ses intelligences, ses atouts et ses manques éventuels. Elle est ainsi une entité plurielle et singulière. Plurielle car elle est composée de ses équipiers mais aussi comme un ensemble de personnalité. Singulière car ce qui confère à l’équipe cette dimension est le fait que les responsabilités qui lui sont confiées sont partagées. Elle répond donc à son propre objectif de création de valeur.
En considérant l’équipe comme une entité singulière qui a des objectifs propres, déclinables en dynamiques clés souhaitées pour leur réussite, on donne aux managers les éléments qui leurs permettent d’identifier et d’anticiper les forces ou les éventuelles faiblesses pour faire face à leurs objectifs. Cette analyse permet également de positionner chaque collaborateur dans son meilleur rôle pour fédérer le collectif à la construction d’un plan de succès commun.
Pour en savoir plus sur le modèle de map & match : « A l’origine de map & match, le modèle EXPERT 5A® »
En conclusion, le télétravail est une pratique qui s’est généralisée et qui a vocation à perdurer compte tenu de la situation actuelle. Cette crise a notamment imposé le télétravail comme un mode de fonctionnement à incorporer dans l’organisation du travail des entreprises. Elle impose aux managers de revoir leur mode de management pour maintenir leurs enjeux de performance et de transformation qui se sont accentués. La clé de la réussite de cette nouvelle organisation passera par l’accompagnement des managers de proximité dans la façon d’appréhender l’engagement individuel de ses collaborateurs pour maintenir la création de valeur du collectif.
