Norma est ingénieure avec plus de 20 ans d’expérience en management d’équipes de plus de 700 personnes et de grands projets internationaux dans le secteur IT et la transformation digitale. Elle accompagne aujourd’hui les dirigeants et managers dans des contextes de prises de postes, de transformation managériale et de recherche de performance. Certifiée map & match depuis 2019, elle nous livre son retour d’expérience sur l’accompagnement des managers de projet.
Quels sont les enseignements de ta propre expérience de manager de projet que tu aurais envie de partager aujourd’hui? ?
Pour ceux qui veulent devenir manager, je dis souvent que c’est une expertise comme une autre. Aujourd’hui on pense que la fonction la plus valorisée est d’être manager de projet ou chef de projet mais ce n’est pas vrai. Être manager c’est une véritable expertise qui se travaille.
La première dimension que doit prendre en compte un manager, c’est la dimension humaine. Cela implique de tenir compte de la dynamique individuelle, de la dynamique collective et de la complémentarité des talents qui composent l’équipe. Pour réussir un projet, il faut de la motivation et de la complémentarité. Lorsque les gens ont les mêmes talents, ça peut échouer. Dans beaucoup de sociétés on ne prend en compte que la dimension technique des collaborateurs, or cela n’est pas suffisant il est essentiel de regarder la dynamique collective de l’équipe qui va travailler sur le projet.
Personnellement j’aime bien parler de leaderships tournants. Nous n’avons pas tous les mêmes talents pour les mêmes phases de projets. Par exemple, j’ai eu une personne en coaching – qui était notamment en quête de sens – pour elle, la compréhension de ses talents a été une révélation.
On peut voir dans des projets des gens qui sont brillants à la phase d’initialisation mais qui ne le sont plus par la suite, parce qu’ils ne sont motivés qu’au début du projet. Lorsque celui ci rentre dans une phase de mise en œuvre et que la phase de création est délivrée, ils n’y trouvent plus le même intérêt. Comme dans une recette, tous les ingrédients sont nécessaires à la réussite d’un projet : l’aspect technique, l’aspect humain, l’aspect complémentarité et l’aspect motivation.
Est-ce qu’il y a un profil type du manager de projet ?
Je ne pense pas qu’il y ait un profil type du manager de projet. En revanche, il y a des profils talentueux qui ont un vrai leadership dans ce domaine et d’autres qui sont des professionnels qui font le job sans pour autant s’épanouir réellement dans cette fonction.
Si on se réfère à la cartographie map & match, il est nécessaire d’avoir un talent de Manager, d’aimer designer et structurer un projet (le talent l’Ordonnanceur) et de faire circuler l’information (talent de Connecteur) pour faciliter la collaboration entre toutes les parties prenantes et pour permettre au projet d’être connecté au reste de l’organisation. Sans appétence dans la dynamique des Accomplisseurs le manager de projet pourra négliger la phase de réalisation et le pragmatisme nécessaire à sa faisabilité. Enfin le manager de projet est là pour accompagner l’équipe à la réussite du projet et pour épauler chacun à réussir dans son rôle, de ce fait un manager de projet est un manager de proximité (un talent de Coach).
Ce profil serait le profil idéal pour que le manager de projet assume son rôle avec plaisir et engagement, Toutefois il est rare d’avoir tous ces talents et parfois certains sont en inconfort et c’est dans ces cas là que je les accompagne, car ce n’est pas parce que l’on n’aime pas faire que l’on peut pas faire, il faut juste apprendre à faire par rapport à ce que l’on est. Pour finir sur le profil du manager de projet, il faut aussi tenir compte du contexte s’il s’agit d’ un projet très challengeant.
Tu as mentionné le leadership tournant, de quoi s’agit-il exactement ?
Nous sommes rarement motivés par toutes les phases d’un projet, le leadership tournant consiste donc à passer le relais du pilotage du projet quand celui-ci rentre dans une phase qui ne nous motive plus. Par exemple, dans un projet, je travaillais avec une personne qui avait une grosse expertise technique. C’était lui le leader sur ce sujet. Il faut savoir reconnaître le talent des autres sur un sujet, ce n’est pas parce qu’on a du leadership sur un domaine qu’il faut tout tirer à soi. Pour une recette réussie il faut tous les ingrédients, mais en même temps il faut quand même un chef d’orchestre pour trancher, prioriser et allouer.
Comment procède-t-on quand on prend le management d’un projet avec une équipe déjà constituée et que l’on ne peut pas créer sa propre équipe?
C’est le cas le plus courant et cela est encore plus vrai dans la prise de poste de la plupart des managers de projet en entreprise.
Lorsque l’équipe est déjà en place, l’important est d’observer, d’identifier les talents, de comprendre ce qui motive chacun et ajuster. Dans mon expérience, j’ai accompagné une équipe commerciale. L’entreprise ne voulait pas d’un des collaborateurs, je l’ai observé et je me suis rendue compte de ce qui le motivait et de son mode de fonctionnement. Et je n’ai pas voulu le changer, j’ai fait confiance à ses talents et c’est devenu le meilleur commercial.
Parce qu’il ne faut pas positionner un collaborateur dans un fonctionnement qui ne correspond pas à sa nature. Il faut voir là où il va créer le plus de valeur. Lui c’était un créatif, il trouvait des solutions extraordinaires pour les clients, il n’avait pas le fonctionnement classique des ingénieurs. Il a du mal à s’organiser en amont mais il produit beaucoup et est très créatif et trouve des façons de faire très intéressantes.
Donc il n’y a pas de règles. Une fois que l’on a compris l’équipe, que l’on a fait des ajustements, il faut arriver à donner à chacun des objectifs, à dialoguer avec lui et à l’amener à mieux se connaître et à mieux s’apprécier. Quand chacun a compris ses talents, il doit connaître les talents de ses équipiers et afin de mieux travailler ensemble.
Cela m’est arrivé d’avoir un expert très talentueux qui rêvait de devenir manager de projet. Je voyais bien qu’il n’avait pas le profil de manager de projet et je voyais que son visage s’animait quand il parlait de son domaine d’expertise. Chez un client, il a réalisé une prestation exceptionnelle dans son domaine d’expertise, sur un projet qui n’avait jamais réussi à voir le jour et lui a proposé quelque chose de très riche qui a pu être déployé partout dans le groupe.
Le client était tellement satisfait de cette réussite que l’expert lui a demandé une mission de manager de projet qui fut acceptée. Cela a été une catastrophe, l’expert dans le rôle de manager de projet n’y arrivait pas. Un jour le client m’appelle et me dit qu’il ne veut plus collaborer avec lui. Ca a été dur, il a fallu lui faire comprendre que c’est un expert, qu’en tant qu’expert il apporte une immense valeur ajoutée. En tant qu’expert il est irremplaçable, en tant que manager de projet il est “à côté de la plaque”.
Un manager de projet moyen, on peut le remplacer sans problème, un expert dans un domaine ce n’est pas possible. Il faut que chacun comprenne quels sont ses talents, là où il est irremplaçable, et c’est là qu’il trouve son leadership naturel.
Au niveau de l’équipe, qu’est ce qui peut aider le manager à aligner et embarquer ses collaborateurs pour la réussite du projet ?
Bien connaître son équipe, bien connaître individuellement, les profils des talents et compétences de chacun et identifier la complémentarité dans le collectif, ces trois éléments sont essentiels. Si vous mettez que des gardiens de but ça ne marchera pas, tout le monde exercera le même leadership et il n’y aura pas de complémentarité.
Et puis, il y a la dynamique collective, qui doit pousser vers un objectif commun, auquel tout le monde doit adhérer. Un objectif plus grand que nous et pour lequel chacun puisse contribuer et être acteur du succès.
C’est pour ça que j’aime bien le leadership tournant, ceux qui vont être excellent tout au début, à la phase de créativité, à la phase de lancement ne vont pas être les meilleurs à la phase de réalisation ni à la phase de maturité et de retour d’expérience du projet.
En conclusion, trois points à retenir ?
La dynamique d’équipe par la connaissance de soi et le partage sont les clés du succès que doit avoir à l’esprit tout manager de projet.
Il faut savoir perdre un peu de temps pour en gagner. Ces moments pour s’aligner sur la même vision du projet, pour mieux se connaître et pour mieux fonctionner ensemble, donnent à l’équipe et à chacun de ses acteurs énergie et engagement tout en installant les bases de la performance collective.
