Les managers sont à la fois objets des transformations de l’entreprise, mais aussi et surtout acteurs dans leur réalisation. Leur rôle consiste à fabriquer du sens (« sensemaking ») et à le partager (« sensegiving »), au service de la légitimation, de la réalisation et de l’appropriation du changement.
Le rôle du middle manager s’inscrit dans deux dimensions: être facilitateur et accélérateur du changement.
1.Middle manager: Devenir un facilitateur du changement
Un des rôles clé du middle manager dans un contexte de transformation est d’engager l’ensemble des collaborateurs à la réussite du projet. La traduction de la vision globale du projet au niveau de chaque équipe, va permettre à celle-ci de se mettre en mouvement.
Pour se faire les managers devront eux mêmes avoir clairement identifié et intégré:
- Le pourquoi du changement
- Quel impact sur l’équipe
- Quels bénéfices pour cette dernière
- Quels défis ou difficultés pourrions nous rencontrer et comment les surmonter
En d’autres mots, les managers donneront du sens à la situation qui leur est imposée en modifiant leurs propres schémas de pensée de manière à y intégrer le changement et résoudre l’ambiguïté, l’anxiété et le conflit inhérent à la situation. Une fois toutes ces questions intégrées, ils pourront devenir des facilitateurs du changement et transmettre le sens à leurs collaborateurs.
Le sens se transmet de trois manières différentes:
- de manière « pragmatique » (pragmatic sensemaking) à travers la traduction des principes dans des objectifs tangibles et clairs;
- de manière « externe » (external sensemaking) à travers la communication externe sur les résultats atteints;
- de manière « procédurale » (procedural sensemaking) à travers la mise en place de processus tels que l’agilité qui rendent opérationnels et tangibles la transformation
C’est en fonction de leur équipe qu’ils adapteront leur mode d’accompagnement.
Dans ces contextes de changement les middle managers devront essentiellement s’appuyer sur leur talent softskills pour accompagner leur collaborateur à s’adapter à la situation. Selon notre modèle map & match, les talents clés dans ces contextes, sont ceux du Médiateur qui est dans l’empathie, du Stratège qui donne le sens et du Connecteur qui va le transmettre et communiquer avec l’équipe. Ces talents vont être de véritables leviers pour permettre aux middle managers d’assumer leur rôle de facilitateur.
2. Traduire les aspirations stratégiques en actions concrètes
70 % des projets de transformation sont en échec d’exécution : hors délai, hors budget, hors périmètre
Étude Deloitte
Traduire la stratégie des dirigeants en actions opérationnelles est le deuxième rôle du middle manager dans ce contexte de changement. Ce rôle est clé pour que la transformation se fasse sans trous d’air et rapidement.
Le premier enjeu est de comprendre les futurs enjeux de l’équipe. Ce seront peut être des nouvelles responsabilités, une nouvelle raison d’être, une nouvelle organisation de travail qui seront induits par la transformation. L’équipe en tant qu’entité devra adapter son fonctionnement à ses nouveaux enjeux et ainsi définir ce qu’elle fera demain qu’elle ne fait pas aujourd’hui, ce qu’elle doit arrêter de faire et ce qu’elle devra continuer à faire.
L’analyse du fonctionnement actuel de son équipe va éclairer le middle manager sur les points de vigilance sur lesquels il devra mettre un focus particulier, car l’équipe de par son ADN, de par son fonctionnement spontané, aura tendance à naturellement éviter à assumer certaines de ces nouvelles responsabilités.
Le deuxième enjeu à adresser est de s’assurer que chacun sera à sa place dans cette nouvelle organisation. Comprendre quels sont les moteurs de plaisir et d’engagement de chaque collaborateur et de les comparer aux enjeux de leur nouveau rôle. Quand l’écart entre les deux est trop important le middle manager devra particulièrement accompagner ce collaborateur, car spontanément il sera plus résistant au changement et potentiellement il risque d’être en difficulté. Des talents softskills qui permettront au middle manager d’assumer un rôle de coach (manager d’hommes) en plus de ses responsabilités de middle manager de projet, seront fondamentaux.
Enfin le troisième enjeu sera d’installer les process qui vont permettre à son équipe de mettre en place les changements de façon efficace et sur un temps court. Après avoir sensibilisé tous les collaborateurs à leurs atouts et à leurs points d’attention, ils construisent une feuille de route partagée, avec des objectifs et des actions concrètes sur le court terme.
L’application des process des méthodes agiles, sont un vrai atout pour conduire efficacement le changement. C’est pourquoi si le middle manager possède spontanément des talents de Scrum Master et du Product Owner, c’est un atout dans la réussite du projet de transformation. Chez map & match, nous avons cartographié les enjeux de ces rôles clés de l’agilité en Talents T5TM (pour en savoir plus sur les talents du modèle map & match)
Ainsi, pour que les middle managers deviennent des acteurs du changement, ils doivent prendre un rôle de facilitateur pour donner du sens et traduire les aspirations stratégiques en action concrète. Cela passe par le choix de ses objectifs prioritaires pour répondre aux enjeux de l’entreprise, puis de s’assurer que chaque collaborateur soit positionné dans son meilleur rôle pour que les principes de l’agilité soient durablement installés.
Écrit par Julia Flahaut
