Managements des talents

[PAROLE D’EXPERT] –  Nos 3 conseils pour accélérer l’onboarding d’un nouveau manager dans une équipe

12 avril 2022

1 salarié sur 2 songe à quitter une entreprise au cours de sa période d’essai et plus de la moitié des collaborateurs, bien onboardés restent dans l’entreprise plus de trois ans. [1]

Ces études démontrent bien l’importance de réussir l’intégration de tout collaborateur dans les premiers mois qui suivent son embauche. Lorsqu’il s’agit d’un manager, cette phase est encore plus déterminante pour son engagement, celui de ses collaborateurs et la performance de l’équipe.

En moyenne la prise de poste d’un manager dans une nouvelle équipe est de six mois lorsqu’il s’agit d’un recrutement externe et de la moitié quand c’est une prise de poste suite à de la mobilité interne.

Arriver dans une nouvelle équipe n’est pas une tâche facile, il faut apprendre à connaître tous les collaborateurs, s’habituer au mode de fonctionnement de l’équipe et être “adopté” comme le nouveau”manager”.

Voici les 3 principaux conseils que l’accompagnement de nos clients nous a révélé :

  1. Accélérer l’onboarding grâce à la découverte de leur profil managérial
  2. Accélérer l’onboarding avec la découverte de l’équipe et ses collaborateurs
  3. Accélérer l’onboarding avec la mise en oeuvre d’une dynamique collective

1. Accélérer l’onboarding grâce à la découverte de leur profil managérial

La première étape pour accélérer le processus d’onboarding d’un manager est de lui permettre de découvrir son profil et son style managérial. 

Il existe aujourd’hui de nombreuses solutions qui permettent de réaliser le profil individuel d’une personne. Ces outils s’appuient le plus souvent sur des approches psychologiques, émotionnelles ou comportementales et révèlent un type de talents“soft skills” de la personne. 

En parallèle ou en remplacement de ces tests classiques, la solution map & match propose de révéler à travers un questionnaire de 20 minutes, d’autres talents soft skills qui font apparaître non pas un profil psychologique de la personne mais des talents plus opérationnels qu’il pourra mettre naturellement en œuvre dans l’exercice de sa mission.

Pour révéler cela, map & match propose une nouvelle lecture des profils managériaux en s’appuyant sur les appétences individuelles, ce sont les talents du “plaisir de faire”. 

Chaque individu possède des talents qui lui sont propres. Il n’y a pas de bons ou de mauvais talents. Pour un manager, cette lecture permet de comprendre le type de projet ou d’équipe que le manager va aimer porter. Par exemple, certains sont plus orientés sur le management de projet alors que d’autres aiment dans le management dans la dimension humaine de l’accompagnement de l’équipe.

Pour connaître votre profil managérial demandez-vous : 

  • Quels sont mes moteurs de plaisir et d’engagement 
  • Quel est mon style de management ?
  • Quels sont les talents que je mets en œuvre pour engager mon équipe ? 

2. Accélérer l’onboarding avec la découverte de l’équipe et ses collaborateurs

La seconde étape du processus d’onboarding d’un manager est de lui permettre de découvrir rapidement et de façon objective les talents de son équipe. Grâce à une revue des talents des collaborateurs de son équipe, le manager connaîtra la dynamique individuelle de chacun d’eux et sera en mesure d’analyser la dynamique collective de l’équipe. 

La compréhension des talents individuels des membres de son équipe va l’amener à comprendre leurs appétences et leur moteur de plaisir et d’engagement pour les positionner dans un rôle qui leur correspond le mieux lorsque cela est possible et quand ce n’est pas possible, de les accompagner plus efficacement.

Mais il ne suffit pas de revoir un par un le profil de chaque membre de l’équipe. En effet l’équipe elle-même a sa propre dynamique qui n’est pas le simple résultat de la somme des talents individuels. En effet, pour favoriser la collaboration et la performance, le manager doit tenir compte de la dynamique propre à son équipe pour adapter son management en conséquence. 

Chez map & match, nous avons mis en place un outil pour cartographier les talents d’une équipe et en miroir l’analyser face à ses enjeux traduits en talent attendu. Un gain de temps pour le manager. Il peut ainsi rapidement visualiser les forces et les trous dans la raquette de son équipe afin de se concentrer sur les objectifs que l’équipe ne prendra pas en charge sans un management adapté. 

Cette analyse permet également au manager de comparer son profil à celui de son équipe, pour en analyser les complémentarités et favoriser ainsi pleinement l’expression des talents et la collaboration.

3. Accélérer l’onboarding avec la mise en œuvre d’une dynamique collective

La dernière étape est un temps de découverte, de réflexion et de mise en œuvre collective qui permet au manager d’aligner chacun sur les objectifs communs et de favoriser la collaboration en permettant à chacun de mieux se connaître les uns les autres. 

Pour être opérationnel dans une collaboration optimale, il est important de mieux se connaître mais surtout de connaître également les membres de son équipe. Cette lecture ne s’arrête pas uniquement à celle du manager, même si celle-ci favorise son adoption par ses collaborateurs. 

Grâce à la découverte du profil des uns et des autres, chacun aura conscience des appétences de ses collègues. Cette analyse peut aussi avoir pour bénéfice d’éliminer certaines tensions au sein d’une équipe. 

Grâce à l’ensemble de ces analyses et réflexions le manager est capable de s’assurer que l’équipe est alignée sur les mêmes enjeux ou sur un objectif commun. Ils ont ainsi les moyens de co-construire une feuille de route dans laquelle chacun aura conscience de son rôle dans l’équipe pour atteindre ces objectifs

Dans les perspectives de 2022, la mobilité interne devient une solution durable pour les entreprises. 67% des entreprises françaises préfèrent former et développer leur personnel au sein de l’entreprise lorsqu’elles ont besoin d’un nouvel employé plutôt que de recruter en externe. Alors en tant qu’entreprise, la responsabilité ne s’arrête pas à identifier pour un collaborateur des nouvelles opportunités, mais de l’aider à les assumer. 

L’onboarding réussi d’un manager dans une nouvelle équipe lui permet de diviser par deux le temps moyen de sa prise de poste, tout en accélérant la performance et l’enthousiasme de l’équipe dans son adoption.

Vous souhaitez gagner du temps sur l’onboarding de vos managers ?

[1] Etude Cadremploi (2019), Sondage Go2nextlevels & OfficeVibe (2017), ”Les Chiffres-Clés de l’Onboarding” – Workelo (2019)

Écrit par Julia Flahaut

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