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[Parole d’expert] – Management hybride, quels sont les vrais besoins de vos équipes ?

29 juillet 2021

Seuls 36 % des salariés préfèrent se rendre tous les jours sur leur lieu de travail. A l’inverse, 27,4 % privilégient le travail à distance afin de pouvoir travailler d’où elles le souhaitent. Entre les deux, il y a tous ceux (36,6 %) qui plébiscitent une solution hybride permettant d’alterner présence dans l’entreprise et travail à distance. (enquête mi avril 2021 auprès de 1.000 Français par la plateforme de data Dynata),

Dans un contexte où la notion de Future Of Work est de plus en plus revendiquée, l’innovation managériale devient centrale dans les questions d’hybridation des méthodes de travail. Pour construire le monde d’après, il devient nécessaire d’adopter un changement de paradigme managérial radical qui vise à redonner aux collaborateurs engagement et motivation.

Le management hybride pour répondre aux nouvelles attentes des salariés

Le changement de nos modes de travail rend nécessaire une transformation accélérée des modèles de management. Repenser les pratiques essentielles est une des clés pour assurer le succès d’une organisation hybride

Aujourd’hui, trop pratiqué le télétravail a démontré qu’il peut nuire à la performance et l’engagement des collaborateurs. En effet, selon l’étude Baromètre T4 d’Opinion Way réalisée fin 2020, l’engagement n’est pas au plus haut du côté des salariés français : 42% d’entre eux trouvent leur travail moins plaisant et 35% ne trouvent plus de sens dans leurs fonctions. 

La transformation des méthodes de management apparaît donc indispensable pour conserver la cohésion d’équipe et une performance accrue. Cette modification des méthodes de travail a notamment entraîné un questionnement sur l’organisation managériale qui en découle. Pour certains elle a été le moment idéal pour mettre en place des méthodes agiles car le management de structure, trop rigide, basé sur le contrôle est devenu obsolète. 

Ces modes d’organisation en évolution ont montré l’importance de répondre à la quête de sens des collaborateurs et la nécessité de replacer l’humain au centre de la création de valeur de l’entreprise afin de favoriser un management participatif fondé sur l’autonomie, la responsabilisation et la confiance. 

Aussi, il faut composer avec les attentes de chacun. Selon un sondage mené par BCG et Cadremploi, 78% des talents français plébiscitent un modèle hybride, mêlant télétravail et bureau. Cependant, ils désirent passer plus de temps au bureau qu’à leur domicile : 63% des répondants désirent bénéficier d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.

Nous sommes convaincus que cette évolution sera d’autant plus réussie si chaque collaborateur est engagé et motivé par les missions qui lui sont confiées. Cela implique d’aimer ce que l’on fait, ce que map & match appelle le “plaisir de faire”. Ce plaisir doit se trouver dans l’exécution et la réalisation des missions qui vont redonner du sens. Cependant, cette notion de plaisir va bien au-delà d’un simple baby-foot, il s’agit plutôt d’embarquer les équipes dans la coopération et la collaboration, malgré la distance, des missions pour lesquelles ils seront naturellement contributeurs. 

Par exemple, le Connecteur régule les projets et les équipes, il aime jouer le rôle du pivot des actions collectives. Pour que sa performance soit optimale, il devra mettre en œuvre son appétence pour les actions concertées afin de s’épanouir. De cette manière, il aura un impact positif sur la capacité des équipes et des projets d’harmoniser leurs actions et donc d’accroître l’efficience des uns et des autres. C’est un talent qui devient indispensable pour favoriser une collaboration efficace dans des équipe qui fonctionnent en distanciel.

Le manager au coeur de la nouvelle organisation du travail hybride

Le manager doit être moteur du changement. L’hybridation du travail impose de réinventer l’organisation du travail en équipe et de faire vivre le collectif autrement. C’est pourquoi cette période semble être la plus propice pour transformer la posture des managers afin de faire face aux nombreux problèmes relevés durant le travail à distance. La volonté d’un retour partiel au bureau montre que les collaborateurs désirent renouer avec le collectif ce qui place le manager dans un nouveau rôle de Connecteur et de Coach. A lui d’engager les membres de son équipe, de leur impulser l’énergie dont ils ont besoin pour mener à bien leurs missions, ensemble ! 

Former les managers au management à distance

Manager ses équipes en télétravail s’est révélé être plus difficile qu’en présentiel pour 70% d’entre eux selon le Baromètre Télétravail 2021 de Malakoff Humanis. Selon cette même étude, parmi les nombreuses adaptations qu’impose le télétravail, celles qui leur semblent les plus difficiles à mettre en place sont :

  • De faire évoluer les postures managériales dans l’entreprise (33 %)
  • De repenser le maintien des liens collectifs pour éviter l’isolement et maintenir l’esprit d’équipe (31 %)
  • De faire évoluer en profondeur les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise (30 %)

En formant les managers à identifier leur mode de management, leurs pratiques actuelles et leurs leviers d’action ils seront plus à même de mettre en place des règles de fonctionnement et de communication avec leur équipe. La méthode proposée par map & match permet de connaître son style managérial pour le faire évoluer en fonction du contexte puis de se former à cette nouvelle approche pour faire évoluer les collaborateurs. Progressivement, l’équipe va ainsi s’approprier un vocabulaire commun pour apprendre à évaluer sa dynamique interne propre, et comprendre en même temps comment s’adapter à son environnement pour mieux s’y intégrer et apporter ce qu’elle a de meilleur.

Casser les silos, la hiérarchie pour maintenir l’esprit d’équipe

La mise en place du télétravail a profondément bouleversé nos échanges au sein de l’entreprise. Face au risque d’isolement et à la perte d’engagement engendré par la distance, le manager doit trouver des solutions pour faire en sorte que chacun se sente force de proposition et légitime à apporter sa pièce à l’édifice. 

Une transformation de la posture managériale et plus largement des modes de management de l’entreprise favorise la prise d’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs. Avec un management horizontal et plus participatif, les collaborateurs retrouveront du lien et le sens qui a parfois été perdu pendant la crise. Concrètement cela passe par la mise en place des rituels et des temps en équipe pour comprendre leurs attentes et les accompagner aux mieux dans cette transition. Comme l’a indiqué Olivier Thelier lors de notre Masterclass sur le management à distance : “En tant que manager je dois m’interroger sur le système de croyance de mes collaborateurs afin d’adapter mon style managérial” 

Aligner les appétences naturelles aux objectifs individuels et aux enjeux de l’entreprise

Les organisations les plus performantes s’appuient sur des outils et méthodologies qui permettent un suivi des collaborateurs tout au long de l’année, de façon régulière et transparente. Cet accompagnement permet que chacun y gagne : l’entreprise, car ses collaborateurs sont davantage engagés et responsabilisés au quotidien ; les collaborateurs, qui perçoivent davantage le sens de leurs actions et ont le sentiment d’être connectés aux objectifs globaux de l’entreprise.

C’est pourquoi, en alignant les appétences naturelles des collaborateurs aux missions qu’ils doivent accomplir, ils seront d’autant plus contributeurs et porteurs d’énergie ! Cette mission appartient au HR Business Partner qui accompagne le manager dans son rôle de facilitateur de l’organisation du management à distance. En effet, il favorise l’adaptation de la culture de l’entreprise pour faire évoluer les mentalités, les rôles, les compétences et se positionne comme référent du manager sur tous les enjeux humains que ce dernier rencontre. 

Concrètement, en comprenant les appétences naturelles de chacun, le manager va pouvoir les faire fonctionner prioritairement sur ce qui leur plaît et, au contraire, de mettre en place avec eux une stratégie et des process pour palier ce qui leur est difficile. Aussi, en caractérisant en miroir les enjeux attendus par chacun, le manager va avoir les clés pour optimiser le fonctionnement de l’équipe en permettant à chaque collaborateur d’exploiter au mieux ses talents donc d’être plus performant. Cette étape permet de comprendre leur adéquation, de formuler un diagnostic et un plan d’action adapté afin de garantir la performance dans la durée